Finansielt team med lav motivation og passiv ledelse

Baggrund

Et team på 9 medarbejdere i en stor finansvirksomhed oplevede et markant fald i motivation og produktivitet. Teamet, som primært arbejder med analyser og investeringer, havde tidligere haft høj præstation, men var begyndt at stagnere.

Medarbejderne følte, at de udførte deres arbejde isoleret, uden retning eller støtte fra ledelsen. Ledelsen havde i lang tid været passiv og ikke aktivt involveret i teamets daglige drift, hvilket førte til en følelse af mangel på retning og formål blandt teammedlemmerne.

Udfordringen

Teamet var teknisk set i produktivitetsfasen (fase 3 i IMGD-modellen), hvor de havde en klar forståelse af deres opgaver og ansvar. Men motivationen og engagementet var faldet, fordi ledelsen ikke tog aktiv del i at støtte teamet. Denne kombination af passiv ledelse og manglende motivation hæmmede teamets samlede præstation og produktivitet.

Vores Løsning: GDQ-evaluering og ledelsesaktivering

Efter en grundig evaluering af teamet med GDQ (Group Development Questionnaire) blev det klart, at selvom teamet teknisk set var produktivt, manglede det ledelsesmæssig støtte og et klart formål for at opretholde og styrke deres præstationer.

Indledende Skridt:

1. GDQ-vurdering og Feedback-session:

Første skridt var en GDQ-vurdering, der gav en præcis måling af teamets præstationsniveau og viste tydeligt, at motivationen var lav. Dette skabte grundlaget for en feedback-session med både teammedlemmerne og ledelsen. Fokus var på at fremhæve teamets behov for mere aktiv ledelse og engagement.

2. Ledelsesworkshops og Coaching:

For at aktivere ledelsen arrangerede vi ledelsesworkshops, hvor ledelsen blev trænet i at tage en mere synlig og engageret rolle. Her blev værktøjer som målfastsættelse, kommunikationsteknikker og motivationsstrategier implementeret for at sikre, at ledelsen kunne støtte teamet bedre.

Fremadrettede skridt:

3. Motivation og Engagement:

Vi arbejdede direkte med teamet om at genoprette deres motivation gennem målrettede workshops, hvor vi fokuserede på at skabe større ejerskab over deres opgaver og forny deres engagement i virksomhedens overordnede mål. Ved at tydeliggøre, hvordan deres individuelle bidrag passer ind i det større billede, blev der skabt en følelse af formål og sammenhæng.

4. Løbende Opfølgning og Feedback:

For at sikre, at ændringerne forblev bæredygtige, blev der etableret en løbende feedbackstruktur, hvor både teamet og ledelsen regelmæssigt reflekterede over deres præstationer og justerede deres tilgang til samarbejde og målopnåelse.

Resultater

Efter seks måneder med regelmæssig opfølgning og rådgivning viste teamet betydelige forbedringer i både motivation og produktivitet:

• Forbedret motivation: Teammedlemmerne følte sig mere engagerede og værdsatte i deres arbejde, hvilket resulterede i øget præstation.

• Aktiv ledelse: Ledelsen blev mere synlig og støttende, hvilket skabte en mere struktureret og motiverende arbejdsplads for teamet.

• Øget produktivitet: Med den nye ledelsesstil og en mere engageret arbejdskultur oplevede teamet en stigning i både kvaliteten og kvantiteten af deres output, hvilket havde en direkte positiv indvirkning på virksomhedens resultater.

Redaktionel Case:

“Dette caseeksempel er udviklet som en redaktionel case for at illustrere de udfordringer og løsninger, som virksomheder kan stå over for. Casen er baseret på generelle erfaringer fra branchen og er ikke et direkte eksempel fra vores kundebase.”